No dia 03 de dezembro foi comemorado o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência, deixo aqui a minha homenagem com uma reflexão importante e necessária.
Em 1991 surgiu a Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91) e eu não posso negar que foi um grande passo para diminuir a barreira de entrada e promover a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A lei obriga as empresas com mais de 100 funcionários a disponibilizar de 2 a 5% dos cargos para as pessoas com deficiência, a depender do número de colaboradores.
O tempo passou e estamos vivendo um novo marco para a diversidade, o assunto é urgente e também está na pauta dos objetivos de desenvolvimento sustentável, os ODS30.
As pesquisas também avançaram e vários estudos mostram os benefícios de um local de trabalho com diversidade e inclusão como o aumento do desempenho, da inovação, da fidelidade do cliente e engajamento do colaborador. E todos os dias, diversas empresas oferecem cotas afirmativas, visando dar essa mesma oportunidade para outros grupos minoritários: negros, mulheres, LGBTQIA+, 50+.
É preciso reconhecer e valorizar essas iniciativas, sem sombra de dúvidas elas são extremamente necessárias ainda hoje, mas não podemos negligenciar o que vai acontecer depois dessa contratação. Se nada for feito, vamos repetir os mesmos erros que estamos repetindo há 30 anos.
Uma pesquisa da Santo Caos em parceria com a Catho mostra o cenário atual das pessoas com deficiência nas empresas, 30 anos depois da Lei de Cotas: menos de 10% dos profissionais com deficiência no Brasil ocupam algum posto de liderança, 57% estão ocupando cargo de assistente.
Nossos escritórios não precisam ser apenas acessíveis, precisam ser seguros para que esses talentos minoritários se desenvolvam.
A pesquisa deixa muito claro que a diversidade por si só não promove a inclusão e que grande parte dessas contratações foram feitas visando apenas o cumprimento da Lei.
Um dos grandes desafios da Diversidade é promover a inclusão.
Não basta ter um retrato da diversidade nas empresas, é preciso criar oportunidades para que esses talentos se sintam pertencentes dentro da organização.
Parafraseando Vernā Myers, se diversidade é convidar pra festa e inclusão é chamar pra dançar, estamos mesmo chamando os colaboradores diversos pra dançar?
Não basta contratar pessoas diversas, elas precisam se sentir realmente bem-vindas, seguras e livres para serem elas mesmas no local de trabalho, só assim é possível prosperar.
Elas precisam sentir que estão ali não porque são diferentes, mas porque fazem a diferença, é preciso um olhar empático e cuidadoso para esse talentos, sob o risco de continuarmos repetindo os mesmos erros do passado.
Sua empresa tem uma cultura inclusiva?
Que hábitos, processos e preconceitos inconscientes estão moldando a cultura da empresa?
Vou deixar aqui algumas sugestões de como desenvolver uma cultura inclusiva:
1) A cultura inclusiva precisa ser apoiada pela liderança, os líderes precisam ter um comportamento inclusivo;
2) Promova a segurança psicológica, para entender mais sobre o assunto acesse esse artigo aqui;
3) Ouça os seus colaboradores, quando o assunto é inclusão não se pode trabalhar com suposição, precisamos saber o que acontece no dia a dia desse colaborador. Entenda o que está funcionando, o que pode melhorar e o que está faltando;
4) Coloque todos na mesma página, a maioria das pessoas não sabe lidar com a diversidade, é preciso promover educação sobre o tema e acompanhamento.
Estamos tendo uma oportunidade sem precedente de mudar os próximos 30 anos, mas é preciso planejar, implementar e acompanhar além das cotas.